Motivação e retenção de talentos: que desafios persistem em Portugal?

_ A procura e retenção de talentos é uma das principais preocupações das empresas por todo o mundo. Como consequência, o tempo médio de recrutamento tem vindo a aumentar.

_ As mudanças rápidas no mercado de trabalho estão a aumentar o diferencial entre as competências que as empresas valorizam e as que são aprendidas nas instituições de ensino.

_ Melhorar a capacidade para atrair e reter talento implica conhecer e apelar a diferentes gerações (dos Tradicionalistas à Geração Z), que podem ter mais de 50 anos entre si.

_ A nossa pesquisa aponta que dar oportunidades de crescimento profissional, delegar, abraçar a tecnologia e apostar na formação contínua são algumas das formas que as empresas podem empregar nas estratégias de retenção de talentos.

A procura e manutenção de profissionais qualificados é um desafio contínuo para as organizações. Um inquérito recente a mais de 700 CEO por todo o mundo coloca esta preocupação no topo da lista das preocupação para os líderes das empresas.

Porque é que a retenção de talentos é cada vez mais importante?

O mantra “se cuidarmos das nossas pessoas, elas cuidarão dos nossos clientes” parece estar bem presente na mente dos executivos por todo o mundo. Por outro lado, são várias as empresas com dificuldade para preencher vagas: em apenas 4 anos, no período 2009-2013, o tempo médio de recrutamento subiu de uma média de 15 dias úteis para 23.

O talento é um fator fundamental para o sucesso de uma empresa. As empresas em crescimento estão atentas essencialmente à atração e retenção de talentos ágeis, capazes de resolver problemas complexos, e aptos para se ajustarem às mudanças constantes do mercado laboral. Desenvolver processos para atrair, desenvolver e reter o talento é uma necessidade urgente, alavancada por transformações profundas no mercado de trabalho.

O gap entre o mercado de trabalho e o ensino continua a aumentar

Alguns dos desafios enfrentados pelas empresas estão relacionados com o gap entre as competências dos profissionais e as necessidades da entidade empregadora. Este diferencial ameaça tornar-se cada vez maior, à medida que os negócios e empregos evoluem mais rapidamente do que no passado.

As barreiras entre indivíduos e tecnologias tem vindo a diminuir. A tecnologia está cada vez mais presente no local de trabalho e as evidências apontam para a continuação desta tendência, que pode transformar a forma como os colaboradores se relacionam entre si e com chefias.

Estas mudanças também têm impacto na forma como os profissionais trabalham e nas estratégias de atração e retenção de talentos por parte das empresas. O futuro do trabalho será marcado por empresas com uma cultura que promove a concretização de todo o potencial humano. Esta mudança cultural implica uma transformação do percurso profissional tradicional.

Para dar resposta a estas necessidades, as organizações terão de rever as estratégias de gestão de talentos, com recurso às mesmas tecnologias que suportam as alterações sentidas nas indústrias: diminuir o tempo de trabalho, aumentar a produtividade dos profissionais, melhorar a comunicação e otimizar processos.Esta revisão do papel dos departamentos de recursos humanos nas organizações, com a adoção das tecnologias que estão a transformar outras áreas das empresas pode conduzir a um maior engagement dos profissionais, a atração e retenção de talentos, conseguindo criar equipas de elevada performance e altamente competitivas. Ainda assim, pode ser útil à implementação de uma estratégia de recrutamento e retenção considerar as principais dificuldades reportadas por recrutadores e profissionais.

Cultura, versatilidade e diversidade: 3 dificuldades no recrutamento e retenção de talentos

As evidências apontam para uma relação entre a cultura das organizações e a facilidade recrutamento. Os colaboradores mais qualificados, especialmente em mercados competitivos, procuram cada vez mais um alinhamento com os valores e missão da organização, a cultura empresarial, e a contribuição para a sociedade de cada empresa. Como consequência, o  preenchimento de vagas está a tornar-se um processo cada vez mais demorado e exaustivo.

Uma outra dificuldade que alonga o processo é a pesquisa por talento versátil. Numa era marcada por transformações profundas e imprevisíveis, as empresas procuram colaboradores com competências universais – liderança, resolução de problemas, inteligência emocional – que os preparam para desafios inesperados.

Um terceiro desafio para as organizações prende-se com as necessidades das diferentes gerações que, neste momento, partilham o espaço de trabalho. Na verdade, o desafio começa mesmo na “nova” definição do espaço de trabalho – cada vez mais móvel e colaborativo.

À medida que os Baby Boomers começam a sair do mercado de trabalho, as gerações X e Millennials assumem posições de liderança e a geração Z dá os primeiros passos na carreira. Mas o que procuram exatamente os profissionais que constituem a maior parte da população ativa?

Presença de cada geração no mercado de trabalho (EUA, 2018)

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O que procuram os profissionais?

O futuro imediato de muitas empresas depende da contratação e retenção dos melhores talentos das gerações Z e Millennial. Recrutar e manter talento implica, primeiro, perceber o que valorizam estes profissionais.

• Millennials (1981-2000): Os estudos indicam que esta geração se vê pouco envolvida e implicada nos seus empregos atuais, sendo que 36% afirmam ter mudado de emprego no ano anterior e que planeiam mudar de funções se o mercado de trabalho não melhorar – registos superiores aos de outras gerações. Esta geração procura uma aprendizagem ao longo da vida e um emprego com significado, com uma contribuição clara para a sociedade. Para isso as empresas necessitam de apostar na formação contínua e orientação profissional. Os Millennials são exigentes e pragmáticos na utilização de tecnologias que promovem a colaboração, comunicação e eficiência.
• Geração Z (2001-2020): Esta é a geração verdadeiramente nativa do meio digital. Valorizam modelos de decisão participativos, um recurso intensivo de tecnologia, autonomia, e a informação à distância de um click. Estes profissionais valorizam uma verdadeira preocupação e ação social por parte das entidades patronais. Horários mais flexíveis e a liberdade para explorar a vertente empreendedora são outras características valorizadas pela Geração Z.

Com esta diversidade de mentalidades, necessidades e objetivos, as organizações precisam de encontrar abordagens holísticas para recrutar e manter talento.

Erros comuns na retenção de talentos

Como sabemos, no mercado competitivo como o que vivemos atualmente, segurar talentos numa empresa pode ser desafiante. Estes são alguns dos erros mais cometidos pelas entidades empregadoras e que podem levar a perder os melhores profissionais para concorrência:

• Falha ao detetar conflitos: Especialmente em empresas com um número significativo de colaboradores, é comum existirem alguns conflitos que muitas vezes passam despercebidos. Isto pode levar à falta de motivação, baixa produtividade e pouco envolvimento por parte dos profissionais.
• Má comunicação e falta de liderança e apoio: A falta de apoio, empatia e comunicação por parte dos líderes e gestores de equipas afeta os resultados individuais e coletivos dos profissionais. Cada colaborador interpreta as informações de maneira diferente e, deste modo, a comunicação deve ser ajustada aos diferentes perfis de colaborador.
• Objetivos inacessíveis: Um dos erros mais comuns na retenção de talentos é a definição de objetivos inalcançáveis. As falhas na definição de metas cujos índices de dificuldade são demasiado altos provoca desmotivação e pressão nos colaboradores, levando os mesmos a procurarem outras oportunidades e desafios profissionais.
• Planos de carreira pouco estruturados: Na hora de escolher uma empresa em detrimento de outra, os candidatos analisam inúmeros fatores, nomeadamente os planos de carreira. Um plano de carreira inexistente ou mal estruturado não só coloca em risco a reputação do departamento de Recursos Humanos, como afasta os melhores talentos. Muitas vezes, esta falha está intimamente relacionada com a falha de apoio e acompanhamento do progresso profissional dos colaboradores.

Como reter talentos nos dias de hoje?

As empresas têm ao seu dispor inúmeras ferramentas que as apoiam na procura e captação de recursos humanos qualificados e relevantes para os seus negócios. Estas são algumas das possíveis estratégias a adotar:

#1 Dar oportunidades de crescimento

A mobilidade interna é cada vez mais valorizada pelos profissionais – cerca de 47% dos colaboradores acreditam que podem alcançar metas e objetivos profissionais dentro de uma única empresa. Os melhores talentos procuram empresas onde exista espaço para aprender, crescer e progredir na carreira. Caso contrário, irão sentir que não acrescentam valor à empresa ou que não são valorizados pela mesma, diminuindo assim a sua motivação e produtividade.

#2 Delegar e atribuir responsabilidades

Os colaboradores gostam de estar envolvidos e de ajudar. Procuram contribuir positivamente para ajudar a alavancar negócios. As empresas devem dar abertura a que as equipas realizem outras tarefas para além das habituais, mostrando-lhes que confiam no seu trabalho e que o seu contributo é importante para o sucesso.

#3 Orientar e apoiar as equipas

As equipas vêm nos líderes um exemplo a seguir. Por isso, a qualidade das relações entre ambas as partes, deve ser trabalhada, tendo em conta que é um fator que tem impactos na satisfação geral. É importante que os líderes e gestores de equipas comuniquem de forma transparente e guiem as equipas ao longo da sua jornada, dando feedback e incentivando as mesmas com sugestões e novas ideias. Promover um ambiente de trabalho positivo e motivador é uma forma de reter os melhores talentos.

#4 Abraçar a digitalização

A tecnologia e o Big Data estão a moldar os requisitos de talento, de forma a criar valor para os colaboradores. As gerações das profissões do futuro valorizam e não dispensam as tecnologias e as ferramentas digitais. Oferecer-lhes isso promove a retenção de talentos. A par da digitalização, é fundamental abordar a questão da flexibilidade das empresas.Assim como é exigido aos profissionais que se consigam adaptar às constantes mudanças do mercado laboral, é igualmente importante que as empresas sigam esse mesmo conselho. Desta forma, não só demonstra que as empresas estão verdadeiramente atentas ao meio envolvente, como aliciam os profissionais no sentido em que lhes transmitem alguma segurança no meio de tanta instabilidade.

#5 Apostar na aprendizagem ao longo da vida

A aposta na formação dos talentos não só favorece a sua retenção, como torna a empresa mais competitiva, no sentido em que os profissionais estão em constante atualização de conhecimentos e competências. Promover a aprendizagem e formação contínua, através de cursos, formações ou mentorias na seleção de formação adequada às competências mais necessitadas, informar os colaboradores sobre oportunidades de formação e dar-lhes a perspetiva de desenvolvimento na carreira e dentro da empresa, são ótimas ferramentas para reter colaboradores.

A retenção de talentos é uma vantagem competitiva para qualquer empresa. Contudo, é necessário planear este processo com base em estratégias que vão desde a abertura a novas oportunidades dentro da própria empresa à aposta no desenvolvimento dos indivíduos. Desta forma, é possível reduzir a rotatividade dentro das organizações, diminuir os esforços dos RH em recrutamento e estar à frente da concorrência.